13.12.2010

Der Mitarbeiter - Das unbekannte Wesen

Medium panthermedia 02652596 (panthermedia.net / Rilo Naumann)

Wüssten Sie auch gern, wofür Ihre Mitarbeiter morgens wirklich gerne aufstehen?

Wenn von Mitarbeitermotivation die Rede ist, geht es meist um Geld oder Karrieremöglichkeiten. Das sind sicherlich sehr wichtige Faktoren, aber mal ehrlich: Können Sie sich zu 100% damit identifizieren? Mit dieser - in der Geschäftswelt leider typischen - Vereinfachung, bleibt unserer Meinung nach weitgehend unbeantwortet, welche inneren und individuellen Motive einen Menschen zu wirklichen Höchstleistungen antreiben können.


Und damit gehen Ihren Mitarbeitern unter Umständen wesentliche Möglichkeiten zur Identifikation und Motivation verloren und Ihrem Unternehmen damit ebensoviel Produktivität!


Dabei ist es wohl höchste Zeit darüber nachzudenken, denn nach einer aktuellen Umfrage eines führenden Meinungsforschungsinstitutes sind nur etwas über 10% der Arbeitnehmer wirklich hoch motiviert und fühlen sich mit vollem Einsatz Ihrer Aufgabe und Ihrem Unternehmen verbunden. Die restlichen, also fast 90%, pendeln irgendwo zwischen einer „ist halt mein Job“ - Haltung und innerer Kündigung. Aus Sicht der Unternehmen im Bezug auf Produktivität schlichtweg eine Katastrophe. Und das zeigt auch, dass die übliche Betrachtung der Gehalts-, und Anreizsysteme nicht mehr ausreicht, um (eigentlich) engagierte Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und nachhaltig zu motivieren.

 

Aber wenn es bei den meisten Menschen augenscheinlich nicht ausschließlich Geld und Karriere sind, die sie antreiben, was dann?


Seit einiger Zeit zeigen verschiedene Studienergebnisse aus Psychologie und Hirnforschung, dass es tatsächlich zwei benennbare und sehr grundsätzliche menschliche Motivatoren gibt, die im Prinzip für uns alle vergleichbar sind:

1. ein grundsätzliches Bedürfnis nach eigener (Weiter-) Entwicklung,

 

und

2. den tiefen Wunsch, so „wie wir sind“ von anderen Menschen wahrgenommen und akzeptiert zu werden.


Nicht wirklich überraschend, und für jeden von uns sehr nachvollziehbar, oder ?


Daher ist auch die Umsetzung auf den Alltag im Unternehmen und die Mitarbeitermotivation nicht sonderlich schwierig. Verschaffen Sie Ihren Leuten einfach die Möglichkeit, sich und Ihre persönlichen Fähigkeiten und Talente zu entwickeln und diese dann auch zeigen bzw. Anerkennung dafür zu bekommen.


Doch wie finden Sie heraus, welche Form von „persönlicher Entwicklung“ Ihre Mitarbeiter am ehesten motiviert? Und wie schenken Sie ihnen dann am besten auch die „verdiente Aufmerksamkeit“?


Der erste Teil ist schon mal überhaupt kein Problem, denn hier hilft vor allem eines: Einfach fragen!


Sie brauchen sich also nur regelmäßig mit den Menschen, die für Sie arbeiten, zusammensetzen und im gemeinsamen Gespräch herausfinden, woran derjenige/diejenige Spaß hat, wohin und wie er/sie sich am liebsten entwickeln würde und was ihn/sie wirklich motiviert. Und anschließend helfen Sie im Rahmen der vorhandenen Möglichkeiten bei der Umsetzung.


Natürlich werden sich die entsprechenden Vorstellungen Ihrer Mitarbeiter innerhalb der gegebenen Randbedingungen nicht immer ganz realisieren lassen, das ist aber kein Grund, erst gar nicht danach zu fragen. Und wenn Sie sich die Mühe geben zu erklären, warum etwas nicht geht, werden Sie bei einem konstruktiv eingestellten Mitarbeiter bestimmt auch Verständnis dafür ernten.

 

Kommen wir zum zweiten Punkt, der „Anerkennung“.


Im Prinzip auch ganz einfach, denn wenn Sie (wirklich) persönliche Gespräche regelmäßig und mit Interesse an Ihrem Gegenüber führen, befriedigen Sie dabei schon „ganz nebenbei“ und zumindest zum Teil auch dieses zweite wichtige Grundbedürfnis. Denn die beste Voraussetzung, um wahrgenommen, verstanden und akzeptiert zu werden, ist nun mal das persönliche Gespräch.


Das gilt auch, wenn mal etwas nicht so gut gelaufen ist. Denn Anerkennung einer Arbeitsleistung heißt ja nicht automatisch „positives Lob“, sondern kann durchaus auch durch „konstruktive Kritik“ erfolgen. Allerdings ist es in diesem Fall besonders wichtig, eine Grundregel aus der Führungslehre zu beachten: „Kritisieren Sie das Arbeitsergebnis eines Mitarbeiters nur, wenn Sie Ihm auch helfen wollen, seine Aufgabe das nächste Mal besser zu erledigen!“


So weit so gut, aber reicht das für eine nachhaltige Mitarbeitermotivation etwa schon aus?


Eine durchaus berechtigte Frage. Denn obwohl die oben genannten Punkte in vielen Unternehmen bereits Bestandteil der Führungskultur sind, werden wir von unseren Kunden häufig mit der Problemstellung konfrontiert, warum der eine Mitarbeiter, z.B. im Vertrieb, Spitzenleistungen bringt, während der Nächste - womöglich mit einem ähnlichem Lebenslauf, der gleichen Erfahrung und dem gleichen Gehalt -  völlig versagt und nicht einen einzigen Auftrag generiert!


Um hierzu eine nachvollziehbare Antwort zu finden, müssen wir die bisher beschriebene Sichtweise auf die grundsätzlichen Motivationen eines Menschen noch etwas erweitern.


Denn neben den oben beschriebenen Grundmotiven sind inzwischen sechs weitere, etwas individuellere Bedürfnisse wissenschaftlich nachgewiesen worden, die sich aber sehr gut auf alle - in einer Gesellschaft wie der unseren lebenden -  Menschen übertragen lassen. In der nebenstehenden Tabelle finden Sie eine Übersicht dieser sechs Motive, mit den entsprechenden Bedürfnissen und dafür typischen menschlichen Eigenschaften. bzw. Verhaltensweisen.

 

Motivlage

Entsprechendes Bedürfnis

Mitarbeitertyp / Eigenschaften

Ökonomisches Motiv
„Nutzen“ erzeugen und selbst partizipieren.
Konkurrenzbetont und ergebnisorientiert, motiviert Dinge zu tun, die Nutzen bringen - oft auch bezogen auf Geld, sucht praktische Lösungen, strebt nach wirtschaftlicher Sicherheit.
Soziales Motiv
Streben nach Beziehungen, anderen helfen.
Schätzt andere Menschen sehr hoch ein, ist freundlich, mitfühlend und selbstlos, arbeitet gern mit anderen zusammen, teilt Wissen, unterrichtet und unterstützt andere.
Theoretisches Motiv
Wissensdurst, Kenntnisse erweitern.
Zeigt ein hohes Maß an Neugierde und Lernbegierde, hat eine hohe technische Glaubwürdigkeit, beobachtet und schlussfolgert gern, sammelt Wissen und ordnet und analysiert es.
Individuelles Motiv
Streben nach Einfluss, „anders“ sein.
Trägt Verantwortung und Konsequenzen, ist konkurrenzorientiert, führt und verhandelt gern, setzt sich gegen andere durch.
Traditionelles Motiv
Streben nach Ordnung und Struktur, Regeln.
Ist ein disziplinierter, genauer Problemlöser, respektiert Regeln, Prozeduren und Protokolle, hat meist eine eher konservative Grundhaltung, schätzt Vereinbarungen und Prinzipien.
Ästhetisches Motiv
Streben nach Form und Harmonie, Stil.
Hat Interesse für "Form und Harmonie", beurteilt vieles nach Gesichtspunkten der Symmetrie oder Harmonie, gestaltet Ereignisse gerne stilvoll.


Zudem geht man davon aus, dass alle Menschen ein individuelles „Ranking“ dieser sechs Grundmotive haben, und bei den meisten zumindest zwei bis drei davon „wirksam“ sind; sie also zu dem antreiben, was sie am liebsten und mit größtem Einsatz tun, während sie andere Dinge eher „links liegen“ lassen.  


Das ist soweit ja nichts Neues, jede Führungskraft macht wohl irgendwann die Erfahrung, dass eine bestimmte Art von Aufgabe einen Mitarbeiter extrem motivieren, denselben Menschen aber eine andere Tätigkeit massiv frustrieren und damit antriebslos, bzw. erfolglos machen kann. „Neu“ ist aber, solche Effekte nachhaltig erklären und in der Führung und dem (gezielten) Einsatz von Mitarbeitern auch sinnvoll nutzen zu können.


Ein Beispiel dazu: Einem Mitarbeiter mit einem sehr ausgeprägten sozialen,  aber einem eher geringen ökonomischen Motiv, wird es normalerweise schwer fallen, sich tagtäglich und mit aller Kraft gegenüber seinen Kunden dafür einzusetzen, dass ein Produkt den maximalen Gewinn bringt. Stattdessen wird er dazu neigen, den Kunden nicht „zu sehr zu bedrängen“ und unter Umständen Schwierigkeiten mit dem Abschluss von Aufträgen haben.


Wie in einer Studie nachgewiesen werden konnte, haben typische „Top Verkäufer“ tatsächlich die beiden Motive „Ökonomisch“ und „Theoretisch“ auf den ersten beiden Plätzen ihres individuellen Motivrankings und sind dadurch hoch motiviert…


a)    …sich das Wissen anzueignen, was Sie brauchen, um Ihre Kunden gut zu beraten und vom Produkt zu überzeugen (Theoretisches Motiv),

 

und

 

b)    einen „Nutzen“ aus Ihrem Handeln zu ziehen, also einen „Abschluss“ zu machen und einen guten Preis zu erzielen (Ökonomisches Motiv).


Diese Erkenntnisse lassen sich so ziemlich auf jede Form der beruflichen Tätigkeit übertragen. Um das systematisch und mit wenig Aufwand zu ermöglichen, gibt es inzwischen sehr erprobte und einfache Methoden zur „Messung“ dieser individuellen Motivationen, welche z.B. auch von professionellen Personalberatern zur Vorauswahl geeigneter Kandidaten eingesetzt werden. Denn damit lässt sich tatsächlich eine sehr gute Aussage treffen, ob eine berufliche Aufgabe für einen Menschen ausreichend „Motivationspotential“ bietet, ob Sie also davon ausgehen können, dass ein Mitarbeiter sich maximal damit identifizieren und mit viel Energie seine Ziele verfolgen wird.


Wenn Sie über diesen Artikel hinaus Interesse an solchen Methoden haben, stellen wir Ihnen diese natürlich gerne vor und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme unter info@ananda-team-de. Oder besuchen Sie uns im Internet unter www.ananda-team.de.
 


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Autor: Gerhard Szodrak

Gerhard Szodrak, studierte Elektrotechnik, sowie Wirtschaftsingenieurwesen und sammelte fast 20 Jahre praktische Erfahrung im industriellen mittelständischen Umfeld. Schon in seiner Zeit als Führungskraft beschäftigte er sich nach dem Motto „was können wir morgen immer noch besser machen“, intensiv mit dem Thema der Mitarbeitermotivation, der Bildung von effizienten Teams und der Verbesserung der Kommunikation untereinander. Als Mitgründer der „Ananda-Personalentwicklung“ ist er heute spezialisiert auf eben diesen Themenkreis und unterstützt seine Kunden darin, systematische und nachhaltige Lösungsansätze im Bereich der sogenannten „Soft Skills“ zu finden.

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