30.08.2016

Sich selbst entwickeln

In der modernen (Arbeits-)Welt stehen wir immer häufiger vor neuen Aufgaben und Herausforderungen. Also sollten wir lernen, sie beherzt anzugehen – damit wir attraktive Arbeitskräfte bleiben und unser Leben erfolgreich meistern.

Medium weiterbildung

Menschen reagieren auf neue Herausforderungen verschieden. Manche denken zum Beispiel sofort: „Das kann ich nicht.“ Entsprechend zögerlich gehen sie, wenn überhaupt, die Herausforderung an. Andere hingegen denken bei derselben Herausforderung vielleicht zunächst auch: „Oh Schreck, was kommt da auf mich zu?“ Doch dann gewinnt in ihnen die Überzeugung überhand: „Irgendwie schaffe ich das schon. Denn ich habe schon viele Herausforderungen gemeistert.“ Entsprechend zuversichtlich gehen sie die Aufgabe an. Und meist gelingt es ihnen auch, diese zu meistern – auch, weil sie nach dem ersten Fehlversuch nicht sogleich die Flinte ins Korn werfen.

Wie selbstbewusst und zuversichtlich Menschen neue Aufgaben angehen, hat oft wenig mit ihren realen Fähigkeiten zu tun. Immer wieder registriert man, dass Personen, die eigentlich für das Lösen bestimmter Aufgaben prädestiniert wären, bei deren Anblick der Mut verlässt. Andere hingegen, von denen man denkt „Der muss noch viel lernen“, gehen beherzt ans Werk. Das zeigt: Wie wir auf Herausforderungen reagieren, hängt stark von unserer subjektiven Gewissheit ab „Irgendwie kann ich die Aufgabe schon lösen. Auch wenn ich noch nicht weiß wie.“

Auf Erfolg oder Misserfolg programmiert?

Diese positive Grundüberzeugung „Irgendwie schaffe ich es schon“ ist bei den Menschen verschieden stark ausgeprägt. Während manche Frauen und Männer sozusagen  eher auf Erfolg programmiert sind, sind andere auf Misserfolg programmiert. Entsprechend unterschiedlich verarbeiten sie Rückschläge. Eine selbstwirksame Person – also eine Person, die in ihre Kompetenz, auch neue Aufgaben zu lösen, vertraut – denkt nach einem Fehlversuch zum Beispiel: „Es klappte nicht, weil ich hiermit noch wenig Erfahrung habe. Deshalb sollte ich aus dem Fehlversuch lernen und dann einen zweiten Versuch wagen.“ Sie reflektiert also durchaus ihr Tun. Der Fehlversuch ist für sie jedoch kein Anlass, grundsätzlich an sich selbst und ihrer Kompetenz zu zweifeln.

Anders reagiert eine weniger selbstwirksame Person. Sie denkt nach einem Fehlversuch zum Beispiel: „Ich habe es doch gleich gewusst, dass ich das nicht kann und daran wird sich nichts ändern.“ Also startet sie keinen weiteren  Versuch. Oder sie startet ihn nur widerwillig – zum Beispiel, weil ihr Chef sie hierzu „verdonnert“ hat. Entsprechend groß ist die Wahrscheinlichkeit eines erneuten Scheiterns. Und dieses Scheitern wirkt sich wiederum negativ auf die Erwartung aus, mit der die Person künftig neue Herausforderungen angeht.

Selbstwirksamkeit: eine neue Schlüsselkompetenz

Das ist schade! Denn in unserer modernen, von Veränderung geprägten Welt stehen wir immer häufiger vor neuen Herausforderungen  – beruflich und privat. Also wird es zu einer Schlüsselkompetenz, mit ihnen adäquat umzugehen. Das haben auch die Personalverantwortlichen in den Unternehmen erkannt. Sie debattierten in den letzten Jahren unter der Überschrift „Beschäftigungsfähigkeit“ oder „Employability“ intensiv über dieses Thema und kamen zur Erkenntnis: Künftig müssen die Mitarbeiter unserer Unternehmen verstärkt über folgende Eigenschaften verfügen:

Fähigkeit zur Selbstreflexion,

Offenheit für neuen Ideen und Problemlösungen,

Fähigkeit zum Umgang mit ungewohnten Situationen,

Lernfähigkeit und -bereitschaft. Und: 

Fähigkeit zum Erkennen und Bereitschaft zum Nutzen von Chancen.

Auf den Punkt gebracht, bedeutet dies: Die Unternehmen erwarten zunehmend, dass ihre Mitarbeiter sich neuen Herausforderungen stellen und diese meistern; außerdem, dass sie sich eigeninitiativ und -verantwortlich die Fähigkeiten aneignen, die sie für ihren Beruf (künftig) brauchen. Oder anders formuliert: Die Mitarbeiter sollen selbstwirksamer sein.

Die Energiequellen der Selbstwirksamkeit

Doch wie kann eine Person ihre Selbstwirksamkeit erhöhen? Laut Untersuchungen des kanadischen Psychologen und Lerntheoretikers Albert Bandura speist sie sich vor allem aus folgenden vier Quellen:

1. 
Eigene Erfahrungen im Meistern schwieriger Situationen: Sie sind für den Ausbau der Selbstwirksamkeit sehr wichtig. Denn wer schon wiederholt die Erfahrung gesammelt hat „Ich kann schwierige Aufgaben lösen“, traut sich dies auch künftig zu. Von besonderer Bedeutung sind sogenannte „mastery experiences“. Sie entstehen, wenn eine Person eine Aufgabe meistert, von der sie zunächst nicht wusste: Wie löse ich sie?

2. Lernen an Modellen und von Vorbildern
: Beobachtet eine Person eine andere beim Lösen einer schwierigen Aufgabe, dann kann dies ebenfalls ihr Selbstvertrauen stärken – getreu der Maxime: „Wenn der oder die das kann, dann kann ich das auch!“ Eine Voraussetzung hierfür ist: Zwischen den beiden Personen muss eine gewisse Ähnlichkeit bestehen. Sie müssen zum Beispiel eine ähnliche Biografie oder Persönlichkeitsstruktur haben.

3. Soziale und emotionale Unterstützung: Auch durch ermutigenden Zuspruch gewinnen Menschen Vertrauen in ihre Fähigkeiten – jedoch nur, wenn sie der Person, die sie anspornt, die Kompetenz zum Beurteilen ihres Könnens zuschreiben. Ebenfalls positiv auf die Selbstwirksamkeit wirkt sich das Wissen aus: „Wenn es eng wird, habe ich Unterstützer“ – fachliche und emotionale.

4. Emotionale Zustände und Reaktionen: Menschen schließen von ihren Emotionen und körperlichen Reaktionen auf ihre Fähigkeiten. Verspüren sie zum Beispiel Herzrasen, wenn sie vor einer Aufgabe stehen, dann denken sie meist unmittelbar „Ich kann das nicht“ – oft noch bevor sie die Machbarkeit geprüft haben. Deshalb ist es wichtig, die Ursachen der eigenen Emotionen und physiologischen Reaktionen analysieren zu können. Ist die Reaktion der Aufgabe angemessen oder handelt es sich um eine erste Schreckreaktion?

Die eigene Selbstwirksamkeit erhöhen

Die Kenntnis dieser Quellen ermöglicht es uns, Lernumgebungen zu kreieren, die die Selbstwirksamkeit fördern. Unabdingbar ist es, sich regelmäßig Herausforderungen zu stellen, bei denen man zunächst vermutet „Diese Aufgabe könnte mich überfordern“. Denn an solchen Aufgaben wachsen wir.

Beim Versuch solche Aufgaben zu lösen, ist es sinnvoll, diese als Projekt zu betrachten und zunächst zu analysieren: Welche Teilaufgaben sind damit verbunden? In einem zweiten Schritt können wir dann ermitteln, ob uns die Gesamtaufgabe oder nur Teilaufgaben erschauern lassen. Ist dies klar, können wir untersuchen, warum wir zurückschrecken. Zum Beispiel, weil uns Ressourcen und Kenntnisse fehlen? Oder weil wir hiermit noch keine Erfahrung haben? Oder weil die Lösung von uns erfordert, gewisse Gewohnheiten aufzugeben? Oder weil beim Lösen der Aufgabe Konflikte mit anderen Personen entstehen können? 

Haben wir dies ermittelt, können wir einen vorläufigen Aktionsplan erstellen und aus den Teilaufgaben Teilziele ableiten, die es auf dem Weg zum großen Ziel zu erreichen gilt. Zudem können wir die nötige Unterstützung organisieren. Wichtig ist ein Punkt, der oft vergessen wird: Da das Bewältigen der Herausforderung auch dem Steigern unserer Selbstwirksamkeit dient, sollten wir zudem Lernfelder definieren, in denen wir unsere Kompetenz erhöhen möchten. Außerdem sollten wir Kriterien definieren, wie wir das Erreichen der Lernziele messen.

Sich in eine Lernspirale begeben

Die in dem Projekt definierten Teil- und Lernziele haben unterschiedliche Funktionen. Das Definieren von Teilaufgaben und -zielen soll uns primär helfen, einen realistischen Aktionsplan zu erstellen, so dass wir nach dem Projekt mit hoher Wahrscheinlichkeit sagen können: „Das war zwar anstrengend, doch ich habe es geschafft.“ Und wenn wir das Projektziel wider alle Erwartungen nicht oder nur teilweise erreichen? Dann ermöglicht uns das Definieren von Teilaufgaben im Rückblick zu analysieren: Welche Teilaufgaben löste ich mit Bravour und wo traten Schwierigkeiten auf? Das heißt, wir können unser „Scheitern“ relativieren und rationalisieren. Das ist wichtig für unser Selbstvertrauen. Außerdem können wir dann neue Lernfelder und -ziele für uns definieren.

Das Definieren von Lernzielen hat die Funktion, dass wir bei Projektende ermitteln können, welche neuen Kompetenzen wir erworben haben und welche vergleichbaren Aufgaben wir deshalb künftig problemlos meistern können. Außerdem können wir so unseren noch bestehenden Entwicklungsbedarf ermitteln.

Wenn wir beim Bewältigen herausfordernder Aufgaben so vorgehen, begeben wir uns in eine Lernspirale. Sie führt zu einem systematischen Ausbau unserer Kompetenz. Also steigt auch unsere Fähigkeit, neue Herausforderungen zu meistern.


Thumb autoren

Autor: Frank Linde und Michael Reichl

Frank Linde und Michael Reichl sind die Geschäftsführer der im-prove coaching und training GmbH,  Lingen (Ems) und Heldenstein (Bayern), Sie sind anerkannte Berater des Förderprogramms der EU und Bundesregierung  unternehmensWert: Mensch (Tel.: 0591/120 702 43; Email: kontakt_fl@im-prove.de; Internet: www.im-prove.de).


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